企业与就业保障问答

就业关系

问题:国际劳工组织的标准中规定了哪些准则来界定谁是雇员?

回答:国际劳工标准承认建立就业关系以保护工人权利的重要性。尽管这种关系在不同安排、不同合同或其他方面具有不同特征,但对其界定应主要以与工作业绩和报酬有关的事实为指导。证明就业关系存在的具体“指标”可能包括以下内容。
  1. 工作包含以下方面的情况:
  • 按照另一方的指示,并在其管理下进行;
  • 涉及工人在企业组织中的集聚;
  • 主要或仅以为另一人谋利为目的;
  • 必须由工人亲自执行;
  • 在特定工作时间,或在发起工作的一方指定或约定的工作场所内进行;
  • 持续特定的时间,具有一定的连续性;
  • 对工人的可工作时间有要求;或
  • 由工作发起方提供工具、材料、机械设备;
   b. 定期向工人支付报酬;这种报酬构成工人的唯一或主要收入来源;提供食物、住宿或运输等实物工资;承认每周休息和年假等应享权利;工作发起方支付给工人因完成工作需要出差的差旅费用;或工人因缺勤而产生的财务风险。[1]

尽管这种关系在不同安排、不同合同或其他双方达成共识的方面具有不同特征,但对其存在的界定应主要以工作业绩和工人报酬有关的事实为指导。[2]

[1]2006年《关于雇用关系的建议书(第198号)》,第13段。
[2]第198号建议书,第9段。


终止雇用

问题:辞退工人有哪些正当理由?

回答:根据国际劳工组织 1982年《终止雇用公约(第158号)》,除非有与工人能力或行为有关的正当理由,或根据企业,机构或服务的运营要求,否则不得终止雇用工人。

不视为有效的理由包括:种族、肤色、性别、婚姻状况、家庭责任、怀孕、宗教、政治见解、民族血统或社会出身、工会会员或参加工会活动、对雇主提起投诉、或因患病缺勤。

工人不应因行为不当而被开除,根据国家法律或惯例,只有在不当行为一次或多次重复的情况下才能证明终止雇用是正当的,雇主已经给予工人适当的书面警告。[1]

应当书面通知工人终止其雇用的决定。[2]

工人的雇用关系被终止时,应有权在合理的期限内得到通知或代替通知的补偿,除非他或她犯了严重的不当行为[3]。

一名以行为不当而被解雇的工人应在雇用关系终止前有机会为自己辩护,除非不能合理地预期雇主会提供这个机会[4]。工人有权得到他人的协助。[5]

工人有权向法院或仲裁委员会等中立机构提出上诉,除非该解雇是由主管部门事先授权的[6]。承担证明解雇的正当理由的责任在雇主。另外,应授权中立机构根据国家法律和惯例,基于各方提供的证据得出结论。[7]

在集体解雇的情况下,企业应向合适的政府当局及其雇用的工人及其组织的代表提出合理通知,以便共同审查所涉问题,最大限度地减轻不利影响。[8]

[1]1982年《终止雇用建议书(第166号)》,第7段。
[2] 第166号建议书,第12段。
[3]1982年《终止雇用公约(第158号》),第11条 。
[4] 第158号公约,第7条。
[5] 第166号建议书,第9段。
[6] 第158号公约,第8(1)条。
[7] 第158号公约,第9 (2)条
[8] 国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》,第4版 (2006年),第26段。

问题:如果工人没有佩戴个人防护用品,公司在现场未经二次提醒就解雇了该工人,这样做可以吗?

回答:工人不应因不当行为而被解雇,根据国家法律或惯例,只有在不当行为一次或多次重复的情况下才能证明终止雇用是正当的。用人单位在辞退工人前,应当给予工人适当的书面警告。[1]

[1]1982年《终止雇用建议书(第166号)》,第7段。

问题:公司解雇眼科手术后正在休假恢复中的工人,是否合理?

回答:应保护工人免遭任意解雇,[1] 即解雇没有与工人的能力或行为有关的正当理由。[2]不应因暂时的疾病或受伤解雇工人。[3]

[1] 国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》,第4版(2006年),第27段。
[2] 第158号公约,第4条。
[3] 第158号公约,第6条。

问题:公司在不知情的前提下,因为其他原因解雇怀孕工人,是否合理?

回答:除非存在与该工人能力或行为相关的正当事由或者基于企业、单位或服务经营的需要,工人才可在怀孕期间被解雇。[1]怀孕本身并不是解雇的有效理由。[2]雇主应负责证明其解雇的正当理由与怀孕无关。[3]

国际劳工组织保护生育网页可以提供进一步的资料以及关于生育保护的法律数据库以供查阅。

[1]1982年《终止雇用公约(第158号)》第5 (d) 条和2000年《保护生育公约 (第183号) 》,第4条。
[2]2000年《保护生育公约》(第183号)第8(1)条规定:“雇主在妇女妊娠期间或是在休第4条或第5条所说假期而缺勤期间,或是在其重返工作岗位后国家法律或条例规定的一段时间内,终止其就业是非法的,除非终止的理由同妊娠或分娩及其结果或哺乳无关。”
[3] 第183号公约,第8(1)条。

问题:当公司被收购时,原公司给予以下群体的遣散费标准是什么:即将被新公司雇用的员工和将失去工作的员工?

回答:雇用关系已被终止的工人应享有下列权利之一:遣散费或其他离职津贴;失业保险或其他社会保障福利或救助提供的福利;或津贴与福利的组合。[1]在特定情况下,为失业工人提供何种适当手段,取决于国家法律。

如果支付遣散费或离职津贴,其金额应根据服务年限和工资水平而定,由雇主或由雇主捐款组成的基金直接支付。[2]

就业转移而非终止的工人不属于这些规定,不需要从以前的业主那里获得任何遣散费。

[1] 第158号公约,第12条。

问题:当雇主结束合同时,工人是否有权要求支付一个月的薪水?应提前多久告知工人?

回答:《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》(多国企业宣言)是国际劳工组织专门针对企业的规范性文书。多国企业宣言鼓励企业“遵守国家法律法规,适当考虑当地做法,尊重相关国际标准”。[1]

关于通知,《多国企业宣言》第26段指出:考虑到经营的变化可能对就业有重大影响(包括由于合并、接管或转产而造成的变化),多国企业应当在这种变化前合理的时间内,通知政府主管当局及其雇用的工人及其组织的代表,以便对其影响进行共同审议,在最大可能程度上减轻不利效果。在因整个企业关闭而涉及集体下岗和解雇的情况下,这一点特别重要。

本段指的是“预计会产生重大就业影响”[2]而产生的变化,如果解雇个别工人,那么不太可能属于这一类。关于终止雇用的国际劳工标准为公司提供了进一步的指导。工人的雇用关系被终止时,应有权在合理的期限内得到通知或代替通知的补偿,除非出现了严重的不当行为[3]。政府当局经与雇主组织和工人组织协商后,负责在国家法律中具体规定什么构成合理的通知。

关于遣散费,多国企业宣言指出,政府与跨国企业和国内企业合作,应当为雇用关系被终止的工人提供某种形式的收入保护。[4]国际劳工标准规定,雇用关系已被终止的工人根据各国法律规定,有权享有下列之一:遣散费或其他离职津贴;失业保险或其他社会保障福利或救助提供的福利;或津贴与福利组合。[5]

如果支付遣散费或离职津贴,其金额应根据服务年限和工资水平而定,由雇主或由雇主捐款组成的基金直接支付。[6]

[1]国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》,第8段。
[2]多国企业宣言援引了1963年的《终止雇用建议书(第119号)》第7(1)段规定:“即将被终止雇用的工人应有权获得合理的通知期限或补偿金作为代替。”该建议书已被1982年《终止雇用公约(第158号)》以及1982年《终止雇用建议书(第166号)》取代。
[3]见1982年《终止雇用公约(第158号)》,第11条。
[4] 同上,第28段。
[5]见1982年《终止雇用公约 (第158号)》,第12条。
[6] 同上。

负责任的重组

问题:在国际劳工组织看来,工会应以何种形式参与公司的重组或出售?

回答:重组或出售流程的优先事项是将公司维持为能够有效开展业务并在体面的工作条件下雇用员工的可持续企业。[1]这一目标是雇主和工人共同关心的问题。

劳工-管理层合作,特别是通过工人及其代表参与组织变革的规划和执行,也对成功的调整进程具有重要意义[2]。

公司在考虑经营变化对就业产生重大影响时,应向其雇用的工人及其组织的代表提出合理通知。[3]

合理的通知被认为是“尽早”[4]为公司、政府主管当局和工人代表提供足够的时间,以便对其影响进行共同审议,在最大可能的程度上减轻不利效果。[5]重要的是尽早向工人代表提供信息,以确保就避免或减少任何终止的措施以及减轻任何不利后果的措施进行协商。

一旦提供了信息,也应尽早按照国家法律和惯例提出的要求,就减轻影响的方法与工人代表进行协商。[6]

[1]关于有利于促进可持续企业和可持续企业做法的因素的讨论,见促进可持续性企业的结论,国际劳工大会,2007年6月
[2]为企业成功而重组:社会敏感性办法,罗可夫斯基,N . (编著),国际劳工组织,日内瓦,2005年
[3]多国企业宣言,第26段:“考虑到经营的变化可能对就业有重大影响(包括由于合并、接管或转产而造成的变化),多国企业应当在这种变化前合理的时间内,通知政府主管当局和它们所雇用的工人及其组织的代表,以便对其影响进行共同审议,在最可能大的程度上减轻不利效果。在因整个企业关闭而涉及集体下岗和解雇的情况下,这一点特别重要。”1982年《终止雇用建议书(第166号)》第20(1)和(2)段鼓励企业“尽早协商有关工人代表”,并“及时为他们提供主要变化及其可能产生的影响的所有相关信息。”
[4]《终止雇用建议书(第119号)》,第13 (1) 段
[5]《终止雇用公约(第158号)》,第13条。
[6] 第158号公约,第13(1)(b)条

问题:国际劳工组织是否有关于负责任重组的最佳实践的参考文件?

回答:关于良好实践,以下步骤借鉴了相关标准,可提供有用的指导:
  • 步骤1:在公司、工人及其代表之间展开对话,了解变革的必要性,这是重要的第一步。此举有助于激发有关变化的想法,还可以帮助减轻可能分散注意力、影响有效执行能力的恐惧或担忧。
  • 步骤2:分享有关信息,确保每个人都了解所涉及的问题。为了解释变化的必要性,这应该作为公司立场的真实写照。[1]
  • 步骤3:如果提议将变化作为应对经济下滑或消极经济形式的办法,就必须考虑长期情景,而非短期的危机应对措施。与工人及其代表就各种选择进行对话,可以帮助确定一系列替代方案[2]。
  • 步骤4:执行变化应符合国内法律和实践做法的要求。特别要注意,应当根据客观标准负责任地展开执行工作,不得以任何不公正的理由发生歧视行为。
  • 步骤5:在引入变化时和变化完成后对其评估是一个重要环节,由此可以从已发生的事情中总结学习,并审查目标是否实现。
如果在协商和考虑其他选择后,裁员势在必行,可将其作为变化过程的一部分,采取如下额外步骤来确保以负责任的方式完成解雇:
  • 与工人及其代表就拟议的工作损失进行协商。此次磋商应包括提供所有相关信息[3],并包括考虑采取措施(尽可能)以避免或减轻裁员的负面影响,包括涉及的时间范围以及雇员面临的选择。
  • 采取措施减轻裁员的影响。关于就重大变化进行协商的有关事项,以及避免或尽量减少终止雇用、减轻终止雇用影响的措施的更多详情,参见第166号《终止雇用建议书》。
  • 确保终止雇用的公平性,并遵守国家就业法律法规、集体协议和其他行业文件中关于终止雇用、遣散和裁员的相关规定。
  • 确保存在解决冤情和纠纷的机制。如果出现任何疑虑或不满,职工个人或集体应能够提出这种担忧并以有效的方式进行处理,而不必担心偏见或报复。[4]
在需终止雇用时,关于保护工人权利的补充指南包括:
  • 设定客观标准,说明组织如何提前选择被解雇的雇员,并加以记录。
  • 选择标准应适当加权,并应与雇主的业务需要相对应。
  • 标准最好能够进行客观评估(例如技能、资质、培训经验)。
  • 这些标准不得包含对种族、肤色、性别、婚姻状况、家庭责任、怀孕、宗教、政治见解、民族血统或社会出身、因患病缺勤、休产假、身为工会会员或参加工会活动等的歧视。[5]
  • 应谨慎而直接地与那些将失去工作的工人就关于裁员的决定进行沟通。
[1]见第158号公约,第13条
[2]关于这些倡议的进一步讨论和案例,见Rogovsky N和Schuler RS于2007年合著的《亚洲社会敏感企业的重组:国家背景和实例》,国际劳工组织,日内瓦,以及《为企业成功而重组:社会敏感性办法》罗可夫斯基,N(编著),国际劳工组织,日内瓦,2005年
[3]有关资料包括考虑终止的原因、可能受到影响的工人人数和类别,以及终止的期限。《终止雇用的公约》(第158号)第三部分,第13条
[4] 多国企业宣言,第58和59段
[5]《终止雇用公约》(第158号),第5条

短期合同

问题:对于长期使用连续短期合同,以避免工人合同期较长需缴纳社会福利的问题,国际劳工组织是否有相关文书可以解决?

回答:多国企业宣言鼓励企业遵守国家法律法规,同时适当考虑当地做法,尊重相关国际标准。[1]

多国企业宣言指出,“企业应通过积极的人力规划,努力为雇员提供稳定的就业机会,并应遵守有关就业稳定性和社会保障的自由谈判的义务。”企业还应该“努力在促进就业保障方面发挥主导作用”。[2]

此外,多国企业宣言建议“企业活动应与其所在国家的发展优先事项和社会目标及结构相协调。” [3]

[1] 多国企业宣言第8段。
[2] 同上,第25段。
[3] 同上,第10段。

问题:我是一名在跨国公司工作的雇员。他们想逼我提前退休,我需要你的建议。

回答:自由选择是否自愿提前退休与国际劳工标准相一致[见1952年《社会保障最低标准公约(第102号)》,第五部分;1967年《残疾、老年和遗属津贴公约(第128号)》]。违背工人的意愿,迫使其提前退休,可能导致养老金降低,这与上述文书的规定不一致。在可能的情况下,应采取措施确保退休是自愿的(1982年《老年工人建议书(第162号)》,第21段)。应避免任意解雇的程序[见多国企业宣言第27段,和《终止雇用建议书(第119号)》]。

问题:某机构有一项政策,要求其员工在法律规定之外提供提前辞职通知;员工如果辞职比政策规定的时间早,公司将扣除一定比例的员工工资。试用期内被该机构终止聘用的员工,不向其支付工作期间的工资。试用期内自行选择辞职的员工,不向其支付工作时间的工资。这合理吗?

回答:通知要求在平衡工人离职时的权利,雇主有权在合理的时间内找到替代工人。通知要求是由国家法律规定的,因为对政府来说,最好是与工人和雇主组织协商,以在这些相互冲突的权利之间实现适当的平衡。工人和公司都应遵守国家法律中的通知规定。因未能提供法律要求的最低限度通知而对工人施加的任何处罚,应根据国家法律进行设定,公司政策应尊重国家法律。

试用期为雇主和工人提供了一段时间,让一方或双方确定工人是否适合工作,以及工作是否适合工人。如果任何一方确定工人与工作之间不契合,可以在此期间的任何时候自由停止工作关系,但须遵守通知规定,并且不应因行使此权利而受到处罚。当雇主行使这项权利时,扣留工人所获得的工资不是强迫劳动(参见《强迫或强制劳动公约(第29号)》《废除强迫劳动公约(第105号)》。但是,它与关于工资保护的1949年《工资保护公约(第95号)》《工资保护建议书(第85号)》的规定不一致。无论雇主是否选择终止雇用关系,工人都应获得已工作时间的报酬。以扣留工资的方式阻止或惩罚工人行使其终止雇用关系的权利是强制性的,并且与试用期的目的相矛盾。

问题:我因为骚扰而被开除了。解雇兼职/全职员工的程序是什么?

回答:如果以与企业经济状况无关的理由终止雇用关系,唯一允许解雇的理由是个人的能力或行为问题。

在国家法律或实践中,除非企业事先多次发出书面警告,否则不得因不当行为而解雇工人。通常,骚扰和围攻是足够严重的行为,不需要事先警告,但你应该查阅国家法律的规定。

雇员应有机会对解雇前提出的指控进行辩护,除非不能合理地预期雇主将提供这个机会。工人在为自己辩护时,应有权得到他人的协助。

工人应有权向法院或仲裁委员会等中立机构提出上诉,除非该解雇是由主管当局事先授权的。承担证明解雇的合理理由的责任在雇主。另外,应授权中立机构根据国家法律和惯例,基于各方提供的证据得出结论。

问题:公司可以随时辞退孕妇吗?如果她不是受雇用国家的公民,能享有哪些医疗福利?

回答:工人在怀孕、休产假或看护孩子时,不得被解雇。见2000年《保护生育公约(第183号)》,第8条。但是,出于与产假无关的原因,可以允许例外,因为有效的保障措施(例如与举证责任有关的保障措施)可以防止歧视性解雇。1919年旧版《保护生育公约(第3号)》和1952年《生育保护公约(修订本)(第103号)》中将禁止解雇孕妇仅限于产假,但这些文书规定在产假期间内不论任何原因都不予解雇。

这种保护应适用于包括非本国国民在内的所有妇女。[见第3号公约第2条和第183号公约第1条]

她(孕妇)有权获得的医疗福利取决于国家法律和惯例,但应包括产前、分娩和产后护理,以及必要时的住院治疗。[见第183号公约第6(7)条。2012年《关于国家社会保护底线的建议书(第202号)》还指出,社会保护底线应包括产妇护理和基本收入保障。]

问题:我想要求明确解释1919年《妇女产前产后就业公约(第3号)》对保护怀孕母亲的规定。

回答:女职工怀孕期间,产假期间或哺乳期期间都不得被辞退。见2000年《保护生育公约(第183号)》,第8条。但是,出于与产假无关的原因,可以允许例外,因为有效的保障措施(例如与举证责任有关的保障措施)可以防止歧视性解雇。根据上文提到的1919年版《保护生育公约(第3号)》和1952年《生育保护公约(修订本)(第103号)》,禁止解雇孕妇仅限于产假期间,但这些文书规定在产假期间内不论任何原因都不予解雇。

这种保护应适用于包括非本国国民在内的所有妇女。[1919年《保护生育公约(第3号)》第2条和2000年《保护生育公约(第183号)》第1条]。

妇女有权获得的医疗福利取决于国家法律和惯例,但应包括产前、分娩和产后护理,以及必要时的住院治疗(2000年《产妇保护公约(第183号)》第6.7条。[2012年《社会保护底线建议书(第202号)》还指出,社会保障方面的基本保障必须包括对产妇的援助和产假期间的基本收入保障。

私营职业介绍所

问题:我的公司经常依赖当地的职业介绍所填补工作人员的临时空缺。能否请您介绍一下,我们应该寻找哪些措施来保障这些劳动者的权益?

回答:多国企业宣言指出,“企业通过积极的人力规划,应努力为员工提供稳定的就业机会,并应遵守有关就业稳定性和社会保障的自由谈判的义务。”他们还应该“努力在促进就业保障方面发挥主导作用”。

由私营职业介绍所安排从事临时工作的工人的权利的保护条款载于1997年《私营就业机构公约(第181号)》和《私营就业机构建议书(第188号)》。你的公司在聘请当地临时职业介绍所之前可能要验证的上述文书中包含的原则清单如下。部分规定,例如职业安全与卫生和保护工人防止虐待,也在用户企业的直接控制范围内。

工人应与职业介绍所签订书面雇用合同,明确其就业条款和条件,并在开始分配工作前告知其就业条件[1]。

除国家法律规定某些类别的工人或所提供的服务类型外,不应直接或间接向工人收取任何佣金或成本费[2]。

工人不应受到种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统、社会出身或国家法律和惯例规定的任何其他形式的歧视,如年龄或残疾[3]。但是,鼓励职业介绍所通过积极行动方案促进就业平等[4]。

应告知工人国家法律规定的私营职业介绍所的各自责任。

工人应当在以下方面得到充分的保护:
  • 结社自由
  • 集体谈判
  • 最低工资、工作时间等工作条件
  • 法定社会保障待遇
  • 获得培训的机会
  • 职业安全与卫生
  • 工伤事故或疾病的赔偿
  • 破产赔偿和工人索赔保护
  • 生育保护和福利,以及父母的保护和福利[5]。
工人不应暴露于不可接受的危险或风险,或遭受任何形式的虐待或歧视性待遇。[6]

私营就业机构雇用的工人有权保护其个人资料及隐私。所保存的数据应限于与工人资格和专业经验以及任何其他直接相关信息有关的事项。[7]


应向移民工人提供足够的保护,防止信息滥用[8]。移民工人应尽可能用自己的母语或熟悉的语言了解所提供岗位的性质、适用条款和就业条件[9]。
不应雇用童工。[10]

不应聘用临时工来取代正在罢工的工人[11]。

不应禁止工人接受用户企业的长期雇用[12]。

上述指南是以国际劳工标准为根据提供的。具体情况还应参考相关的国家劳工标准。要了解与非歧视法律和惯例有关的国家法律法规和集体谈判协议,本国雇主工人组织也可能是良好信息来源。

[1] 第188号建议书,第5段。
[2] 第181号公约,第7条。
[3] 第181号公约,第5条。
[4] 第188号建议书,第10段。
[5] 第181号公约,第11条和第12条 。
[6] 第188号建议书,第8 (a) 段。
[7] 第181号公约,第6条。
[8] 第181号公约,第8条。
[9] 第188号建议书,第8 (b) 条。
[10] 第181号公约,第9条。
[11] 第188号建议书,第6段。
[12] 第188号建议书,第15段。